Generációváltás a családi vállalkozásokban
Közzétéve: 2018-09-19
Hazánkban a vállalatok közel 70%-a családi tulajdonban áll. Ezek a cégek foglalkoztatják a munkavállalók 50%-át és gyártják le a bruttó hazai termékek közel felét. A magyar családi vállalkozások nagy része a rendszerváltás után alakult és ezért 2010 és 2025 között fogják elérni a szervezetek azt a kort, amikor a vezetők körében az első generációváltás esedékes. A K&H családi vállalatok szakértője szerint mivel Magyarországon ekkora gazdasági jelentősége van ezeknek a cégeknek, ezért nem csak az intézmények, hanem a magyar gazdasági élet szempontjából is meghatározó, hogy mennyire zajlik le sikeresen a vezetőség lecserélése.
A generációváltás nagyon kockázatos minden vállalat életében és van néhány visszatérőnek tekinthető hiba, amit ajánlatos elkerülni. A legelső, amire érdemes figyelni, hogy a vezető, aki eddig felvirágoztatta a vállalkozást, most kerékkötőjévé válhat a fejlődésnek, ha nem kész átadni a stafétabotot. A cég alapítója általában kompetens a cég fő tevékenységében, viszont ahogy a szervezet növekszik, egyre inkább szükség lesz olyan ügyvezetőre, aki főleg a HR, pénzügy vagy marketing területén képzett.
Ha a vezető kész is rá, hogy a cég irányítását átadja másnak, sokszor az utód kiválasztása nem olyan egyszerű, mint az elsőre látszik. Nagyon sok vállalkozás azért megy tönkre, mert nem a megfelelő ember foglalja el a vezető székét. Családi vállalkozások esetében szinte kézenfekvő, hogy az alapító gyermekei szüleik nyomdokaiba lépve folytatják a cég igazgatását. Ez azonban nem minden esetben jó megoldás. Ha a szülők bíznak annyira a gyermekükben, hogy rábízzák az intézmény vezetését, nem biztos, hogy a gyermek birtokában van az ehhez szükséges képességeknek. A vezető kiválasztásakor a személyek alkalmasságát racionálisan kell mérlegelni, nem érzelmi alapon. Habár bevett gyakorlat cégvezetőknél, hogy különböző területeken szakértők tanácsát kérik egy-egy döntés meghozatalakor, mégis az utód kiválasztását sokan annyira személyes ügynek ítélik, hogy nem kérik szakértő segítségét, hanem egyedül próbálnak dönteni.
Családi vállalkozások esetében tovább nehezíti a helyzetet, hogy a cégügyek egyben családi ügyek és a családi változások hamar megérződnek az intézményen. Mivel a cég fenntartása, működtetése és sikeressége közös érdeke a családtagoknak, még érzékenyebb területnek bizonyul az új vezető kiválasztása és az utódlás elrendezése. Ajánlott ilyen helyzetekben egy úgynevezett családi alkotmány megírása, melyet a családtagok együtt alakítanak ki és mindenki aláírja. A családi alkotmány útmutatásul szolgálhat nehezebb időkben a döntések meghozatalában és a családtagok szerepének pontos definiálásában a félreértések, szerepzavarok elkerülése érdekében. Javasolt, hogy tartalmazza többek között az alábbiakat: döntési mechanizmusok leírását családi és céges ügyek esetében, tulajdonrész és vezető pozíció megszerzésének feltételeit a cégben, generációváltásra és utódlásra előzetes tervet, ha esetleg szükséghelyzet állna elő, külső tanácsadók alkalmazásának szempontjait, profit visszaforgatásra vonatkozó megegyezéseket, a családi vállalkozás nevéhez fűződő szponzorációk, adományok mértékét és mikéntjét stb.
A Family Firm Institute kutatása szerint, mindössze a családi vállalatok 30%-a éli túl az első generációváltást, 13% a másodikat és csupán 3% éri meg a vezetők negyedik generációját. Ebből is láthatjuk, hogy az alapító visszavonulása után, korántsem olyan egyértelmű és egyszerű a cégek tovább működése, mint amennyire az látszik. Nagyon fontos, hogy a vállalkozások vezetősége időben elkezdjen az utódlás gondolatával foglalkozni és tervezni.
Forrás: hvg.hu, piacesprofit.hu